“西天取经四人团队要裁员，老板交给你一个名额，你会选择谁呢?”——这是近来受网友追捧的一个论坛热帖。
在全球金融危机背景下，“裁员”在职场里成了一个敏感的问题。当公司定下裁员方案，一些部门就会被分配到一定的名额，如果你是老板，或者是参与裁员的部门主管，你会先叫谁走，用什么方式通知他?
倒霉蛋幸运保住饭碗
辛布(外企部门经理)
席卷全球的金融危机刚开始的时候，我以为它离自己很遥远。虽然我们公司属于汽车零部件行业，在欧美算是“重灾区”了。
3月初的某一天，快下班的时候，老板神秘兮兮地把我拉到楼梯口。
我意识到有点不妙。老板低声告诉我，接到中国区CEO的指示，要裁员，当天必须把名额报上去，这是总部给CEO的要求。我们部门必须裁掉一个人，其他部门也一样。
让我决定被裁的人选，在我的职业生涯中还是第一次。我和老板讨论了近两个小时，分析了本部门成员上百种优缺点，到晚上7时，终于用近乎执骰子的方法把名单报上去。此时，我脑子里一片空白。
不久，中国区CEO给了我们明确指令：本周五将是通知其本人的最后期限，人事经理会和我们一起，与被裁员工面谈。
从这周开始，我像在梦游，还开始失眠，脑海中不断在模拟最后通知时的对白。无意识中，开始对这个不幸的手下特别关注，发现他好像一下多了很多优点：这周他向我汇报特别勤快;很多悬而未决的问题都让他在这周解决了;中午一起吃饭，他好象特意提起金融危机的话题，我都不知道如何去接他的话。
就这样，我被折磨到星期四下午、近乎崩溃的时候，令人目瞪口呆的一幕出现了：我的另外一个手下，正式向我递交了书面辞职报告……
就这样，在计划被裁的前一天，一个即将的倒霉蛋保住了饭碗。
周五到了，人事经理如期宣布了部门的裁员计划。
10分钟以后，人事经理接着宣布，中国区CEO被裁员了。
无论裁谁，都很难下手
金桂(办公室主任)
不少被裁员工，都会把被裁的怨恨集中在部门主管身上，觉得是他们砸了自己的饭碗。其实，大多数主管对手下的员工都不忍下手。
去年底，老总在经理办公会上刚宣布裁员方案，各个部门主管就炸了窝。
一位运输队长天天往经理办公室跑，一天至少三趟。他一边转着圈，一边使劲用五指叉着头发，对我说：“大姐啊，我头疼死了，夜里睡不着觉。一睁眼，那老的老，小的小就在眼前晃，你说我裁谁啊?张师傅的孩子要上大学，正用钱的时候。李师傅快50岁了，这岁数下岗，上哪儿找工作去啊?小王是骨干，干活还指着他呢……我给老总打报告，你也帮我说说，我都快急出抑郁症了。”
还有一位女机动科长，一边说一边抹眼泪：“实在不行，我把自己裁下去算了，我们这个科，就是一个不可分割的集体。你想想，这些年来，大家鞍前马后跟你跑，有难题，共同解决，互相帮衬，人家一天到晚吴姐吴姐地叫你，到头来，我把人家的饭碗砸了，心里多不落忍啊。所以，我先下去，眼不见，心不烦，就不着这个急了。”后来，她在两难之中，真的选择了离开。
这时，无论你怎么选择，心里多么难受，总有人受伤。
所以我觉得，裁员很需要沟通和调解。公司高层应利用各种渠道把裁员初衷讲清楚，争取员工的谅解。更需要有感情真挚、能说会道的人，把部门主管的努力，原原本本地告诉被裁员工。工作不成仁义在，让被裁员工觉得公司有人情味，非常重要。
另外，裁员不能现上轿现扎耳朵眼，得提前下毛毛雨，给大家一个适应过程，让员工提前做好被裁的思想准备，为自己找后路赢得时间。不然，这个月干得好好的，下个月就让人家卷铺盖，谁也受不了。
再有，裁员不能一裁了之，而应尽可能地从其他渠道为困难员工提供一些就业机会。尽心了，帮忙了，即便不能雪中送炭，对对方的心理也是一种安慰，对极端情绪也是一种缓解。很多细致的工作，需要掰开揉碎地做在前头。
心想“裁”你口难开：现在职场里的敏感问题
Mylady 发表于: 2009-6-26 22:00 来源: 扑奔PPT网
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徐瑞娥(杂志编辑)
“西天取经四人团队要裁员，老板交给你一个名额，你会选择谁呢?”最近网上流传着这个趣味话题，很适应金融危机下的职场形势。
其实答案非常简单，当然是裁猪八戒。虽然老猪近几年人气很旺，可是基本属于娱乐角色，没有多少实战作用。孙悟空是业务骨干，而且在天庭人脉极广，肯定裁不得;沙和尚看似无用，可是哪个单位不需要踏踏实实苦干的老实人?这是最佳的基层员工人选;唐僧看似比猪八戒还无用，然而其社会地位高，没有他，取经项目都无法立项，必然集体失业……
其实要分析出最该裁谁?在规模不大的公司，这不是难题。在人情味较浓的小公司里，难就难在心想裁你口难开。
去年我们杂志社来了个新编辑，据老板说资历不错，在某刊物长期开专栏。然而只相处了一个月，我们就都发现：这人是位“南郭小姐”，文字水平很差。老板显然也为自己看走眼懊悔不已，可他一向以“和谐”为公司文化的精髓，十年来不曾辞退一人。
他不想开口，任务就交给我了。偏偏我是会计出身，核算了一下自己的工资，觉得拿的钱应该不包括得罪人的报酬，山不转水转，大家都捧的是泥饭碗，日后说不准谁求谁，咱不宜树敌。
然而这样磨蹭着，麻烦来了——“南郭小姐”校对时出了大错，两个页码的文字重复，她居然没有发现，公司损失很大。即便如此，或许因为老板在其他领域投资收益颇丰，他依然能耐着性子，等我去下手。
我只有经常和“南郭小姐”谈心，告诉她一些刺激性的信息，比如某某搞销售，一年提成二三十万元;某某搞了个二手房加盟店，一年下来就有房有车……“南郭小姐”文字水平差，可是性格外向，交际能力出色。我说的那些工作，其实对于她或许很胜任。
果然，面对高收入的诱惑，面对我描绘的自家杂志的黯淡前景，“南郭小姐”终于主动辞职了。一年过去了，如今她在某公司当业务员，混得还不错，私下还感谢我给她指点了迷津。
兵不血刃地解决裁员问题，这是门艺术，可以维护公司和谐氛围。不过一般只适用于小公司，同时需要牺牲一些效率。
孙仲（办公室主任）
我们公司是改制的民营股份制客运企业，近年来返聘了不少享受国家特殊政策、提前5年退休的驾驶员，其他正常退休的员工见了，也申请留下来继续干。公司领导碍于面子只好答应，几年下来，公司员工人数有增无减。
全球性金融危机爆发，不少企业纷纷裁员。上面决定，趁此机会将“退而不休”的问题给解决了。
事情当然不是那么顺利。一开始，好几个有退休返聘人员的部门，找各种理由想留人，理由无非是：本部门人手较少啦，退休返聘人员业务较熟啦，等等。但公司领导很坚决，开会统一思想：一、既定方针，必须落实；二、退休员工及时离岗，有助于员工队伍补充新鲜血液；三、从公司长远发展考虑，老员工的业务有必要让年轻员工尽快接手，免得出现人才断层。四、公司领导出面，由办公室主任（也就是本人）陪同，和首批需要清退的人员面对面正式宣布公司的决定。
说心里话，我心里也很矛盾。毕竟在一起工作多年，彼此感情深厚，面对面说出让他们回家的话，于心不忍。
我就给老总提建议：能不能在宣布决定以后，把老员工留下来吃顿饭，公司领导最好都来参加，集体为他们送行。这些员工辛辛苦苦大半辈子，把自己的青春都奉献给了单位，现在离岗回家，多少会有留恋。他们平时接触领导的机会不多，正式离开单位之际，有公司领导集体为他们送行，也能让他们得到一些慰藉。
事实证明，这次被清退的员工，虽然私下里也有点情绪，但经过我们面对面做工作，尤其是集体举宴为他们送行之后，都很平静地真正退休了。
天下无不散的宴席，员工退休，或被裁员，都很正常。但企业一定要做好相应的安抚工作，让员工有尊严地离职，而不要带着“被撵走”的心理阴影离开。
华新(咨询培训)
我们这家不大不小的民企，交社保，休年假，事事慢一拍，唯独最近盛行的裁员风跟得紧——才过完年，老板一声令下，代号“瘦身”的裁员计划就出笼了。
裁员家家有，招数各不同。给足离职补偿的是“名门正派”，鸡蛋里挑骨头赶人的算是“江湖匪类”。我们这公司，规模中等，好歹也算全国各地有N家分公司、加盟商，但是一股独大，老板就是老大，尽管他摆不出名门的派头，也不甘跟小作坊一样明火执仗!于是，HR召集各部门主管，传达老板“最小成本、最小风险”的意图，执行方案美其名曰“软裁员”!
“软裁员”是个技术活。各位不大不小的中层领导，心中虽然不满，但自己也是泥菩萨过河，只能执行。于是，各部门主管举目四望，遍寻“下手对象”，公司上下一时“杀”气重重——业绩不佳、工作态度不端正的首当其冲;那些平时和自己相处有间隙的人、资历浅的新人，也位列首选。
选好了人，接着就是实施。稳妥起见，借鉴其他部门的一些经验，我把方案分成“放风、造势、施压”三步走!
不久，我们部门就开始风传“山寨版”裁员名单。名单在列的几位，每天在大家或同情或安慰或幸灾乐祸的眼光中艰难度日，个个都像深海里缺氧的鱼一般，透不过气来。
这样的氛围，很快摧毁了一位入职不久新人的意志，她主动递上辞呈，但求“速死”!于是，我也算“任务过半”，长吁一口气。而接下来的那位，却似乎有着“强大的内心”，一副泰山压顶岿然不动的架势。
我只好动用绩效的大棒当头挥上，但也“刚中带柔”。大致招数是：先谈话，言明他业绩不达标;再怀柔，肯定员工既往表现，说可以转岗培训，考试合格还有上岗机会。这一招有礼有节，该员工虽然明知有诈也无可奈何。而上岗考试的结果，不用想也知道，肯定是“NOPASS”!
代号“瘦身”的裁员计划，磕磕绊绊地总算如期完成!我这个素以温和著称的小领导，也从“鸽”派成功转型为“鹰”派!但公司的经营业绩裁员后并未改善，还是继续下滑。
唇亡齿寒，那些没被裁的人，也无心跟公司同生共死，一边消极怠工，一边另找出路。而我自己，为了避免再次“杀人”，或者随时无辜“被杀”，也加紧了跳槽计划的实施。
最后，凭借多年的行业经验，我终于在第二轮“强力瘦身”计划开始前，拿到了另外一家企业的offer，终于逃离“贼船”。
企业“软裁员”，看似兵不血刃，实则消耗真气，可谓得不偿失。